基于战略转型的企业人力资源规划优化策略研究

战略转型背景下的企业人力资源管理规划工作需要结合战略转型的方向，以及企业所处的市场环境进行综合分析。本文重点分析战略转型的宏观背景的现阶段企业人力资源规划工作中遇到的挑战，并进一步提出优化策略，为根本上提升企业人力资源 规划质量、充分发挥企业高质量人力资源的积极作用提供支持。通过本文分析可知，战略转型背景下，企业人力资源规划的优化策略要点包括明确战略转型目标，建立完善的人力资源规划体系、强化人才队伍培养，提升员工能力素质、提升人力资源管理体系灵活性，适应战略转型需求。只有做好上述几方面工作，才能够适应战略转型要求，提升企业人力资源规划质量。

对于企业人力资源管理工作的组织落实而言，先进的思路和方法对于适应应转型发展的要求，提升企业人力资源规划工作质量有重要的意义。为了取得更好的人力资源规划管理工作成效，企业需要明确管理规划工作要点，提升规划管理工作针对性，构建完善的工作体系，通过科学的规划提升人力资源管理工作质量，从根本上保证企业在技术过硬的人员队伍的支持下，完成好经营发展任务，成功落实战略转型目标的重要动力。

企业战略转型背景下人力资源管理规划工作的关键要点

深入分析战略转型  对人力资源的需求变化  

在战略转型的过程中，企业对人力资源的需求会从结构和侧重点两个方面体现出一些变化，企业需针对战略转型的方向目标和实施路径等进行系统性的梳理分析，明确转型过程中人力资源的重要作用。并且对关键岗位和核心人才的配置需求、数量、能力素质情况等做到全面的梳理分析。在开展具体工作时，能够有针对性的适应转型要求，提升人力资源团队建设力度。同时，向外吸引更多的优秀人员进入企业提供服务，向内加强人员岗位胜任力的评估与培训识。有效提升员工的岗位胜任能力，为取得更好的转型效果，充分满足转型对人力资源的需求提供支持。另外，规划工作的落实还需考虑企业人力成本支出的实际情况，避免由于人力成本支出过大，导致战略转型的合理性和有效性受到影响。在尽可能节约人力成本的基础上，适应企业战略转型对人力资源的需求变化，为发挥出人员在企业转型发展中的积极作用提供保障。

完善人员薪酬福利体系   

 完善薪酬福利体系主要强调，在战略转型时，要想留住人才，吸引更多的人才，需要从薪酬福利待遇的角度入手，以便不断的优化完善吸引并留住更有价值的转型人才。具体来说，为了达到这一目标，企业可根据员工的岗位职责，工作表现以及在个人工作岗位上的贡献程度，合理的设计薪酬结构，保证员工得到具有一定竞争力且公正透明，符合其工作贡献的薪资。同时，应当科学合理地规划岗位体系，优化薪资结构，搭建能上能下、能增减的薪酬管理体系，实行以岗定薪，岗变薪变，工资能升能降的薪酬管理模式。这种薪酬福利体系更能调动员工的积极性，更能帮助基层工作人员认识到提升个人的工作能力、激发工作创造性的重要意义，以便更好 地规划个人职业生涯 。尤其是对于一些企业内部的青年员工和技术岗位员工来讲，当薪资水平能够达到更高的水平，对于其个人的职业规划和职业发展来说，更有吸引力。另外，应当注重设置多元化的福利待遇，为满足不同年龄层次不同岗位员工的需求提供支持。例如，可为年龄较大的员工提供退休金计划、健康保险等福利待遇。向青年员工应当推出股权计划或职业晋升，学习进修等福利待遇，增强员工对于企业的归属感和忠诚度。为取得更好的人力资源规划工作成效提供支持。从战略转型的角度上来说，当人员能够在企业中得到更多的技术和资源，并通过参与培训，提升个人的综合素质，也更有利于促使其服务于战略转型工作为企业的经营发展贡献力量。

基于战略转型的企业人力资源规划工作挑战 

转型风险对人力资源规划的挑战

在人力资源规划工作的落实中，基于企业战略转型的要求，企业可能会面临不同类型的风险，这会给人力资源的规划带来相应的挑战。具体来说，战略转型的方向和目标需要根据市场环境和企业发展需求进行优化调整。这意味着企业在预测市场人力资源需求，确认自身转型发展方向时，可能会出现一些不确定因素，影响转型的规划工作质量。除此之外，战略转型的落实过程中，也可能存在一些不可控的突发情况。例如，突发的政策调整、市场环境的格局变化，都可能从宏观上直接影响到企业的人力资源规划工作落实效果。而从本质上来说，无论是政策调整还是市场变化所造成的冲击，都具有持续性的影响。这对企业的人力资源规划工作而言，也是需要解决的重要问题。只有人力资源规划  工作能够尽可能在保证完善性的基础上凸显灵活性，才能够通过灵活调整规划方案的方式，适应战略转型中可能出现  的不同类型的风险和问题。

转型中的跨部门沟通合作挑战

关于转型过程中的跨部门协同合作方面的挑战，主要是指在传统的企业运营管理过程中，跨部门协同合作的力度存在一定的局限性。部门之间由于利益冲突以及关注的侧重点差异，可能造成信息壁垒，无法形成更 加稳定有效的跨部门协作沟通模式，影响人力资源规划工作的落实。另外，在具体工作开展中，还需要考虑企业内部各部门、各主体的需求和利益。若部门之间缺乏沟通交流或在沟通时仅针对宏观问题或制度执行效果问题进行沟通，未能将沟通的深入度和细节性进一步提升，则意味着人力资源规划方案的合理性会受到影响，人力资源的分配以及岗位配置合理性都会同步受到影响。这不仅会直接影响各岗位人员的职业发展和个人工作能力的充分发挥。对于企业的长期经营发展来讲，也会会造成非常直接的负面影响。如何打破部门之间沟通交流的壁垒，实现更加有效、更加全面的互动沟通目标是现阶段企业在战略转型背景下落实人力资源规划工作时需要关注的要点。

转型中的人才去留决策挑战

战略转型伴随着企业内部人员的流动，不同岗位的人员会基于战略转型的要求以及个人对职业发展规划的需求提出岗位转换或晋升的需求。在这一背景下，如何基于人才流动的背景做出正确的人才去留决策是影响人力资源规划工作的关键要点。具体来说，由于战略转需要，企业应当主动引入优秀人才充实到关键岗位，充分释放人才活动力。另一方面，由于战略转型可能带来一些不确定的风险和压力。部分员工也许会 优先考虑个人的职业规划需求，选择离职，这对于企业来说都会导致企业的招聘和培训成本增加，严重时可引发关键岗位人才缺失现象。一些重要的业务流程可能会由于人员的离职出现中断的现象，这对于企业的稳定发展来讲，都是非常严峻的挑战。更需要企业提出有效的人才岗位调整和保留策略。具体来说，提出有竞争力的薪酬待遇和晋升发展平 台都是人才去留的重要手段。在具体工作落实中，准确地做出前期决策既是有效地落实基于战略转型人力资源规划工作的重要前提，也是企业面临的重要挑战。

战略转型背景下

企业人力资源规划工作的优化策略 

明确战略转型目标，建立完善的人力资源规划体系这一策略能够以科学的方法和明确的目标作指引，有效防范战略转型中的 各类风险，是最为直接的适应战略转 型的方式。所谓明确战略转型目标，一方面是指企业应当根据现阶段网络平台数字化技术不断。与企业和社会各行各业实现融合的趋势，明确现阶段的转型应当紧跟数字化发展趋势。精准定位转型目标，将适应数字化时代背景，适应企业经营发展的市场竞争环境作为转型的宏观目标进行设置。另一方面是指，在战略转型时，应当将解决传统企业运营发展模式中的具体问题作为转型目标进行设置。而为了更好的支持战略转型企业，需要建立与转型相匹配的人力资源规划体系。具体来说，为了保证人力资源的规划体系与转型工作相匹配，企业应当把握住以下几个关键要点，以实现人力资源规划体系的建设目标。一是设立专门的人力资源规划 部门，或成立专门的工作小组，对人力资源规划的方案进行从宏观上的框架到微观上的岗位细分维度的全面分析与确认。因此，工作小组或独立部门应当具备跨部门协同合作能力以及具备管理决策能力， 以保障人力资源管理规划体系能够以宏观上的战略思维做指导，进一步根据战略转型的目标和要求设置相匹配的规划体系，实现对人力资源信息的实时采集与精准分析。二是应当在分析工作完成后形成全面的工作报告，保证对各类数据资源和信息资源进行全面的梳理，并且以科学的技术和方法进行分析为优化调整初步的规划方案提供依据。例如，不同岗位的人员配置数量、岗位人员胜任力的考核标准等都应当是人力资源规 划体系的重要内容。只有建立了与战略转型相匹配的人力资源规划工作体系，才能够更好地适应转型要求，提升转型的成功率。三是应当预留一定的灵活调整空间，保证人力资源规划体系建设能够根据战略转型中可能出现的突  发情况、个性化需求进行同步的灵活调整，保障战略转型的人才需求，确保企业战略转型能够得到有效执行。

强化人才队伍培养，提升员工能力素质

跨部门沟通方面的障碍与人才队伍的素质之间有密切的关系。若企业的人才队伍的整体素质能够达到更高的水平，也更有利于基于具体的企业战略转型工作要求，发挥出各岗位人才的积极作用，提升战略转型的成效。具体来说，基于打破跨部门沟通协同障碍提升人员素质的目标，应当采取以下几方面有效措施。一是企业方面应建立完善的人才选拔机制，确保选拔过程的公正性和透明度，吸引并留住行业内的高素质人才。在具体构建人才选拔机制时，应当 营造建立公平、公正、竞争的人才选拔 氛围，采用多元化的人才选拔方式和测评方法。除了传统的免试方式以外，在线测试、职业道德考核、实践能力考核等也应当纳入到人才选拔指标体系中。以全面评估候选人的专业能力、工作态度和个人潜力。二是企业需要构建系统的培训体系，分别从企业内部和外部寻找具有适宜性和有效的资源条件，为培训工作提供保障。坚持内部培训、外部培训有效结合、灵活应用线上线下学习平台，满足员工在不同发展阶段的学习需 求。内部培训主要进行企业文化建设、 制度体系、组织架构、技能经验培训， 而外部培训则是引入行业前沿知识和文化进行定制化设计，而外部培训则可以引入行业前沿知识和先进经验，帮助员工拓宽视野，提升专业技能。在线学习 平台的应用则能够为员工提供灵活的学习方式，帮助员工根据个人需求选择更 加有效的资源，提高学习效率和质量，为战略转型奠定人才基础。三是企业应当鼓励员工参与跨部门的项目合作。通过积累实际工作经验提升员工的沟通协调能力和团队合作精神。跨部门项目合作不仅有助于打破部门壁垒，促进信息共享，还能培养员工的全局观和战略思维能力。企业可设立专门的跨部门项目小组，或者定期举办跨部门团队建设活动，以加强员工之间的交流和合作力度。

提升人力资源管理体系灵活性，适应战略转型需求

在转型中，人才去留的决策既要体现出精准度，又要保证灵活性。因此，需要通过提升人力资源管理体系本身的灵活性，适应战略转型的需求。保证人才去留的最终决策合理有效，为转型做好充分的准备。在具体的人力资源管理规划工作优化环节，应当从优化完善的角度入手，采取如下几方面措施。适应战略转型的要求。一是企业应当建立科学全面的人才评估体系，涵盖对候选人专业技能、工作经验、团队协作能力以及潜在发展能力的多维度评估指标。通过此种方式选拔到符合企业当前发展需求的人才，助力适应战略转型与高质量发展。二是企业应当采用动态性的人才管理工作策略，定期对员工的表现和能力进行评估，并根据评估结果进行相应的人事调整。尤其是对于高质量人才，企业应当基于转型的契机，为其提供更多的晋升或参与进修培训的机会，适当的 进行更加准确可靠的人才结构调整，适应转型需求，更加精准的落实人才去留工作。三是企业应当强化领导力和管理能力的培养。优秀的领导团队是企业成功实施战略转型的关键要点。因此，企业投资于领导和管理能力的培训，帮助领导层更好地理解和应对战略转型带来的挑战。同时，企业应当营造开放、 包容的企业文化环境，鼓励员工提出创新性的解决方案，从而激发整个组织的创新活力。

结束语

综合本文分析可知，基于战略转型的企业人力资源规划优化工作需要结 合现阶段来源于外部环境企业发展建设等多方面的挑战 ，提出更有针对性的优化措施 ，为提升人力资源规划工作质量 、适应企业战略转型工作的基本要求提供支持 。作为企业的管理者与决策者，也应当重视人力资源规划工作的组织落实，为取得更好的转型效果，保证企业人力资源规划工作科学合理提供支持。(作者：陈彩萍)